在强监管背景下，重塑中的金融业总体运行态势稳健
2018 年，对于中国金融业来说，是“疏”、“堵”结合的一年，也是变革、整理和重塑的一年。畅通金融血脉、服务实体经济、扩大对外开放，谓之“疏”；防治风险漏洞、深化金融监管、从严从实执法 ，谓之“堵”。 “疏”与“堵”双线交织，监管政策、市场环境、行业格局都在经历新的变化与重塑。
银保监会数据显示，中国银行业金融机构 2018 年底境内总资产 261.4 万亿元，比 2017 年末增长 15.62 万亿元，同比增长 6.4%。如图所示，银行业总资产稳步上涨，但增速逐渐下行。由于经济回落及结构调整，银行业结束了高增长时代，面临业务转型的新挑战。
同时，由于多层次资本市场逐步完善、居民金融资产配置意识逐渐觉醒，保险、证券和基金行业均实现了平稳较快增长。2018 年末保险业总资产为 18.3 万亿元，比 2017 年末增长 1.55 万亿元，同比增长 9.25%。证券业 2018 年末总资产为 6.26 万亿元，比 2017 年末增长 0.12 万亿元，同比增长 1.95%。公募基金业 2018 年末总资产为 13.0 万亿元，比 2017 年末增长 1.4 万亿元，同比增长 12.07%。
此外，互联网金融等创新业态的出现也促进了金融业的进一步转型与发展。
纵观行业全局，预计未来几年，金融行业将从整理期中恢复，继续保持平稳增长态势。资管和投资管理行业则有可能成为平稳增长大趋势下的一个亮点。
据 ICI（The Investment Company Institute）数据显示，中国公募基金数量由 2016 年底的 3,564 只，跃升到 2017 年底的 4,361 只。而 EIU（The Economist Intelligence Unit）数据显示，国内居民收入、中高及高净值（收入）人群将持续高速增长为投资管理行业注入增长动力 。同时，在 116家公募基金中有 46 家为合资企业 ，在中国金融业进一步开放的背景下，一些外资机构已经开始在华进一步增长持股比例，倒推整个行业加快推进国际对接，带来新的增长契机（图 A）。
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随着金融业持续快速发展，金融从业人员数量也将因此不断增长。虽然相较于 2007 年以来年均 7% 的增速，2012、2013 年金融从业人员增速有所放缓，降至 4.45% 和 1.91%。但在政策利好和金融创新刺激下，2014-2016 年期间增速迅速回升，高达 9.26%。伴随金融业监管政策、市场环境的加强和调整，到 2017 年增速微降到 3.55%，从业人员总数达到 688.8 万人。
预计在未来几年内，金融从业人员队伍仍将不断壮大。
银行业一直是金融人才最集中的行业，就业人员接近金融业总人数的一半，然而随着银行业进入重塑和转型期，未来几年银行业用人需求将继续稳定在低速增长状态，而保险、证券、基金、互联网金融等行业的用人需求将在未来几年内保持高涨。（图 B）
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根据 CFA Institute 最新研究数据 显示，全球金融从业人员总量在四千一百万人上下，中国的整体数量已经占到了全球总量的 20%，甚至从整体数量而言，已经超过了美国，成为全球金融从业人员最多的国家。然而，当我们关注在投资管理行业核心岗位 的时候，这一占比则大幅下降至 13%，不足美国的核心岗位人数的一半。这也就意味着，我国金融从业者数量虽然在过去十年中有一个飞跃，但是在高端核心岗位区块的发展依然相对薄弱。
如果用另外一个指标（CFA 持证人在投资管理核心岗位的渗透率）来测算，就可以更为直观的看到这种差距。在成熟的金融市场，比如美国和英国，都达到了双位数的占比，而在中国，这一占比仅为 2% ，大大低于全球平均水平（图 C）。
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金融业薪资优势明显 远高于国内其他行业
金融业较少跨行业流动的另一原因，则是金融业平均薪资远高于其他行业的平均水平。国家统计局年度统计报告显示，2017 年我国城镇单位就业人员平均工资为 74318 元，而金融业的平均工资为 122851 元，超过所有行业平均工资达 65% 之多。
我们认为，高收入将刺激初级人才不断涌入金融行业。因此，尽管金融业对人才的需求将会不断加大，但是金融业内人才供给也将不断扩大，金融业内基本人才的供需将会保持平衡。而人才供需的缺口将主要出现在高端的复合型人才和创新的专业化人才。（图 D）
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金融业内机构都在努力建立绩效和薪酬间更紧密的联系，过去“千篇一律”的薪酬制度已经不再适用，“量身定做”成为当前金融业薪酬奖励的普遍趋势。基本工资、员工福利、股权激励等都是为业内人才“量身定做”薪酬奖励方式的基本要素。
近年来，随着业内人才流动的不断加剧，金融机构为了留住人才以及稳定管理层所打造的奖励机制，也使得股权激励等长远收益模式占有越来越重的比例。
事实上，股权激励作为创新的薪酬奖励制度，在美国等发达国家已经相对成熟且应用广泛。通过对 1996-2005 年间美国花旗集团、美国银行、富国银行等多家代表性机构的股权激励机制进行分析，我们发现其具有以下几个关键的共同点，值得国内金融机构借鉴：银行股东面向管理层进行股权补偿； 实施组合薪酬激励，注重短期薪酬激励和长期薪酬激励结合； 重视对全体员工的激励。
在政策鼓励下，自 2013 年起，国内各大型金融机构也开始积极探索股权激励机制的应用（图 E），所示实践案例虽然举措和激励对象有不同，但主要目的是一致的，都是将高管及员工的薪酬体系同企业的短期利益与长期发展相结合，增加其工作的主观能动性和对企业的忠诚度，以提升公司的经营业绩，促进机构长远的未来发展。
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