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李纲:人才决定未来

2013年07月16日 10:07 本文来源于 财新网 订阅《新世纪》《中国改革》|注册财新网
   无论是跨国公司、国营企业还是民营企业,对于高层管理者而言最大的挑战莫过于人才问题,这已经成为了不争的事实。 在经济全球化日益深化的大背景下,人才结构、人才需求、人才流动等方面都在发生前所未有的变化。当今世界,谁拥有人才,谁就拥有未来。

    近日,埃森哲大中华区主席李纲接受了财新传媒记者的采访,就人才战略的核心挑战、人才战略对服务业的冲击、企业战略路径匹配、全球化进程中的挑战等问题提出了独到的见解。

 

人才战略的执行力是每个企业的核心挑战

 

主持人:企业执行人才战略的困难在哪里?

李纲:很多时候,人才战略并不能立竿见影产生效果,但它绝不应该只是漂亮的文档,而应该贯彻到日常的经营管理中去,它的执行力是长期而艰巨的挑战,关乎到企业是否能够吸引人才、留住人才和培养人才。


在人才战略的实施中,最困难的无疑是如何能够在多变的经济形势下、较长的时间周期内稳定而有效地执行下去,而且这不是一个可以短期迅速见效的事情。例如培训这件事,或许一个企业需要花费数亿资金、数年时间,才能培养出一批人才。这个过程中,当然会有人才流失,但良好的培训机制必须贯彻执行,这是一个需要坚决抱定的信念。

 

人才战略对服务性行业的影响更为直观
   

主持人:很多人认为人才战略对服务业更为重要,对制造业影响就稍微弱一点,有这种差别吗?

李纲:理念上来讲,不应该有差别,但它有一个量级上的差异。服务性行业,固定资产较少,靠的基本就是人才,通过人的思想、理念、经验和执行力,来创造经济价值。而在制造业中,大量有形产品是通过机器设备来创造价值的,其中人所贡献的部分就比较小。有相关数据显示,创造相同数量的经济价值,制造业和服务业所需要的人才比例大约为1:7。

 

企业的核心能力决定人才战略

主持人:我们现在常常谈到企业创新,基本上有两种路径:一种是按照企业自己的主业去上下游发展;另一种就是到主业之外其他的行业去拓展赚钱的空间。这两种路径您觉得哪种是比较好的?分别有什么建议?

李纲:这个并没有一个定论,因为两种路径你都能看到成功的例子。但关键问题是,企业自身如何定位,以及根据这个定位配置怎样的核心能力。

通常第一种路径,也就是上下游拓展的路径是比较多成功企业的模式,人才是其中核心的竞争能力。因为人的知识经验,有一个积累的过程,它不是跳跃性的,而是延续性的。因此对于一个企业来说,当它需要向上下游拓展的时候,就成了一个很自然的模式。


而第二种人才战略,它的核心能力就需要去外面招不同的人才。不同的行业,有时候需要完全不同的人才、工作节奏和思维方式,甚至对盈利的预期都是不同的,所以整个人才队伍从核心领导到底层员工都需要重新调整,那么人才的融入、管理都将成为新的问题。

 

人才仍是企业全球化中的关键挑战

主持人:现在很多中国企业都走到海外,在全球范围内寻找各种各样的机会,例如到国外做一些并购。但回来以后往往会出现一个与国内企业文化融合的问题,这个时候要怎么实现它企业价值的最大化?


李纲:的确是这样,企业走出去往往就是为了寻求企业价值的最大化。但我们发现很多企业走出去,其实是带有一定的盲目性,只是为了寻求一个抄底的机会,而没有考虑到企业长远的目标,之后就往往会遇到与原有业务整合上的问题。

但现在中国企业海外扩张的确还处在一个“婴儿期”,大家都在摸索。目前管理上有三个问题是普遍存在的挑战:其一是执行力,如何在一个不同经济制度、文化背景的国家中,把生意经营好,这并不是一个简单的复制模式的问题;其二就是人才问题,现在特别缺乏能够在国际化经营环境中胜任的、又同时具有原来中国企业管理经验的人才;其三就是文化融入,在收购过程中,企业往往对所在国的人文环境、经济体制、法律等各方面的了解都不够深入,一旦发生劳资关系、工会冲突等,往往会措手不及。当然,也有中国公司依然雇佣当地的员工团队进行独立运营,就指派一个管理者过去,这种松散型的管理方法也是有效的,关键还是要解决那些主要的矛盾和挑战。

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